Pólizas de seguro organizacional En oposición al acoso sexual: ¿esquema que funcionan?

¿Nuestra búsqueda de una igualdad de género precisa o simplemente buscamos poseer nuestras bocas con palabras sin sentido? Recientemente asistí a un diálogo comunitario de nivel focal en el que el tema principal solía ser “¿de qué se trata la interrupción del plan para ser una niña dentro de la organización para la que trabajas”? […]

Pólizas de seguro organizacional En oposición al acoso sexual: ¿esquema que funcionan?

¿Nuestra búsqueda de una igualdad de género precisa o simplemente buscamos poseer nuestras bocas con palabras sin sentido?

Recientemente asistí a un diálogo comunitario de nivel focal en el que el tema principal solía ser “¿de qué se trata la interrupción del plan para ser una niña dentro de la organización para la que trabajas”? Después de haber alineado muchos roles gerenciales dentro de la organización para la que trabajé anteriormente, puedo descubrir que, sin importar la estación geográfica, el acoso sexual dentro del lugar de trabajo solía ser un tema de rutina, según el comentario sexista o la leyenda del perro lanudo sobre el tacto corporal, indeseable, dedicado por numerosos colegas masculinos, desde el europeo al africano y al compañero de trabajo del Medio Oriente. Si bien la entrega se preocupa, ahora no puedo recibir esos comentarios de nosotros con los que quizás quizás simplemente planee la interrupción para colaborar profesionalmente. Mi ambiente de trabajo debería ser un santuario, ahora no una trampa.

El análisis final, ser una niña dentro del ambiente humanitario, no es nada menos que ser una niña en otra parte de la tierra, excepto que usted vive a millas de distancia en un lugar solitario y no tiene ningún contacto con la humanidad Está casi expuesto a todo tipo de retroalimentación, en particular en la ocasión en que es más probable que esté listo para recibir energía.

Siento que la consulta debería ser diversificada: sería “¿Qué podemos, como organización, producir para inventarte, empleadas femeninas, sin duda, sentirnos rentables para tu lugar de trabajo?”. Y ciertamente, hay una excelente cantidad de problemas que también se ejecutarán.

Consejo uno: Reclutamiento.

No estoy hablando de cuotas, no obstante, de actitud. Disfrutamos de grandes pasos en la batalla contra el racismo, y sin duda estamos horrorizados por las declaraciones racistas. Sin embargo, ¿qué pasa con las declaraciones sexistas? ¿Un entrevistador contrataría a alguien que sea abiertamente racista durante una entrevista de trabajo? La respuesta simplemente no es ninguna. ¿Contratarías a alguien que haga un comentario sexista para reunir diversión del panel? La respuesta es sí.

Iniciemos mediante la inclusión de una consulta total de “actitud de género” dentro del proceso de selección de fuentes humanas, y permítanos presentar ese peso indispensable de la consulta, y el rechazo absoluto del solicitante, lo que sea las calificaciones del candidato.

Simplemente no existe este tipo de cosas como una diferencia entre una leyenda racista de perros lanudos y una leyenda sexista de perros lanudos, porque todo el objetivo es perjudicar a un individuo en particular bajo la premisa de características inmutables o estereotipos depravados. El racista, alternativamente, es acaso ahora no empleado, pero el sexista lo hará. ¿Porque? Porque la discriminación sexual es endémica en todas las sociedades, y todos somos víctimas de ella. Por lo tanto, lo ensamblamos y lo incorporamos a nuestra existencia cotidiana.

Consejo dos: Perspectiva contra la mala conducta.

Mantenemos una correspondencia reiterada con solo unos pocos sistemas que alientan a las mujeres a imaginarse el acoso sexual, sin embargo, muchas mujeres ahora no producen incidentes por temor a represalias, estigmatización o desconfianza. Nuestra tradición de trabajo es silenciosa trabajando en una sociedad patriarcal, debajo de la cual la culpa se coloca fácilmente en la víctima y nunca en el perpetrador: “Claramente, hizo un comentario sobre ti, ¡mira lo que estás cargando!” “. Y a veces, la respuesta de fuentes humanas es a los hábitos de una investigación y exponer a la persona que denuncia el acoso sexual en un proceso que ahora no se refina, que regularmente implica una diferencia con el autor.

De hecho, estuve trabajando durante muchos años dentro del sector de la respuesta a la violencia principalmente basada principalmente en el género, y si hay una cosa que de hecho disfruto aprendiendo, es cierta distancia que el individuo que se presenta para imaginar un incidente de violencia basada principalmente en el género y principalmente basado en el género debe ser creído, de la misma manera que uno confía en un individuo en particular que informa de un robo o un asalto. Cuando alguien informa una violación de su residencia privada, deja de lado su criterio de disfrute y media a esa persona. Usted anticipa al individuo lo que él o ella cree que debería ser el camino adecuado por delante, y también actúa en consecuencia. Las fuentes humanas deberían estar actuando por lo supremo sobre el trabajador informante, y al hacerlo, ciertamente actuarán por lo supremo sobre la organización total cuando el trabajador informante se sienta rentable, dependiente y atendido.

Consejo tres: Adaptar a una feminista cerca de todo el camino a través de la organización.

Las organizaciones deben enfocarse en hacer cumplir las políticas que marcan a las empleadas femeninas por lo que producen y cómo lo producen y nunca como muestra de la corrección política.
Estas políticas deben recordar las necesidades de comando de las niñas y presentarlas al equipo masculino para resolver a los hombres en sus esfuerzos por promover una masculinidad particular. Estas políticas ahora no deberían diluir la experiencia de las empleadas femeninas al segregarlas y pueden simplemente como un reemplazo reconocer las estructuras de energía desiguales para mujeres y hombres en el lugar de trabajo.

Debería utilizarse una protección válida de tolerancia cero, y todos los empleados deberían estar en el lugar de activar el proceso para poner precio a un alegato, sin temor al ostracismo, ser juzgados o abandonar su trabajo. Si bien es probable que existan mecanismos de notificación, es cierto que ahora no son anteriores, ahora no porque la necesidad ahora no está allí, sin embargo, porque la solicitud de acceso a esos servicios no es silenciosa ahora, no en toda la tradición del trabajador Ni la organización.

Mecanismos de presentación de informes, menos las salvaguardas indispensables para inventar que el sistema es indudablemente antiguo, cercano a que la organización no logra inventar un ambiente de trabajo rentable para sus empleadas y perpetúa un convención de “marcar una casilla” con el nombre de combatir la discriminación sexual y vender la igualdad sexual.

Entonces, para el lector, ¿cómo se sentiría realmente rentable para su lugar de trabajo?

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